Улей: Корпоративный университет

Внимание! Стоимость зависит от количества сотрудников (Лицензируемых пользователей в Битрикс24). На данной площадке установлена стоимость на 50 000 сотрудников. Для получения стоимости на меньшее число сотрудников просим обращаться напрямую в компанию Улей.

Корпоративный университет (КУ) — это инструмент для обучения и развития компетенций сотрудников в полуавтоматическом режиме.

Он помогает решить три ключевые задачи бизнеса:

1. Развитие компетенций,

2. Адаптация и удержание специалистов,

3. Развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей.

Корпоративный университет от Улья:

• содержит каталог развивающих действий (например курсы и тесты)

• позволяет строить карьерные траектории

• помогает сотруднику автоматически строить план развития, основываясь на текущей должности в компании и учитывая имеющиеся soft- и hard-skills

Главное отличие КУ Улья от других корпоративных университетов — полноценное сопровождение сотрудников к желаемой должности. Наш продукт развивает коллег, а не просто проводит тестирование и дает знания для изучения.

В Корпоративном университете строятся карьерные траектории для всех должностей компании. Начать можно с одного отдела/подразделения/направления деятельности, параллельно прорабатывая траектории для остальных коллег.

Каждой должности в карьерной траектории соответствует определенный набор компетенций — что должен знать и уметь сотрудник на выбранной позиции.

Чтобы развивать компетенции и навыки, необходимо выполнять развивающие действия.

В интерфейсе КУ присутствуют элемент геймификации. Компетенции выглядят, как значки достижений — ачивменты. Проходя программу развития, сотрудник собирает "ачивки" в личном кабинете.

В модуле КУ можно создавать шаблоны программ не привязанных к должностям карьерных траекторий. Однако их наполнение все также будет основано на компетенциях (достижениях / "ачивках").

В КУ возможны 2 типа программ:

• Программы развития;

• Программы онбординга / испытательного срока, которые могут использоваться и для адаптации сотрудников;

Шаблоны программ можно связывать в последовательность — при завершении первой, запускается следующая программа развития.

Какой вариант лучше выбрать? Есть 2 пути:

1. Комбинирование программ. Например, программы онбординга можно запускать в сочетании с карьерными траекториями;

2. Для быстрого старта работы КУ можно составить только шаблоны программ. А уже в процессе работы начать прорабатывать карьерные траектории всем сотрудникам.

Вы можете настроить КУ так, чтобы сотрудник самостоятельно создавал для себя программу развития на основе доступных траекторий.

или

Оставить возможность создавать программы развития только руководителям и HR-менеджерам.

Настройки модуля КУ очень гибкие:

• создавайте отдельную группу людей, кто может составлять новые или редактировать старые шаблоны;

• другую группу для тех, кто запускает их сотрудникам;

• настраивайте самостоятельный запуск программ обучения по выбранному шаблону и т.д.

Назначайте отдельную группу пользователей, кто может следить за развитием всех сотрудников компании.

В стандартных настройках у любого руководителя есть доступ к назначенным карточкам развития своих подчиненных, в соответствии с оргструктурой (включая подчиненных не прямого подчинения).

Система компетенций — это каталогизированный набор навыков и умений, которые привязаны к позициям в карьерных траекториях как требование или рекомендация. Также компетенции могут входить в шаблоны программ развития.

В нашем Корпоративном университете нет ограничений, что считать компетенциями.

Исходно мы предлагаем следующие категории компетенций:

• Soft skills

• Hard skills

• Behavioral features

• Корпоративные компетенции

Одна компетенция может входить в несколько категорий. Например “Клиентоориентированность” может входить и в Soft skills и в Корпоративные компетенции.

Каждый специалист видит четкую иерархию должностей и свои возможные пути развития в компании. Выбрав желаемую из доступных целевых позиций для развития, система сама предложит сотруднику список недостающих для нее компетенций.

При создании карточки развития сотрудника, система автоматически учитывает навыки, которыми он уже владеет.

Например, в шаблоне программы указано 10 компетенций, 3 из них у сотрудника уже есть. Значит при запуске карточки развития система поставит в план только 7 недостающих для целевой должности компетенций. Однако, если у какой-либо ”пройденной” компетенции изменились требования или появились новые развивающие действия, ее можно вручную добавить для повторного прохождения — такие права есть у руководителей и HR-менеджеров. Сама система не будет настаивать на повторном получении “ачивок”.

Одновременно на одного сотрудника можно завести несколько карточек развития. Исходно в настройках модуля стоит ограничение в 2: первая — онбординг, вторая — карточка развития на конкретную позицию в компании.

Настройки модуля позволяют изменить количество карточек развития одного сотрудника от 1 до 5.

Удалить карточку развития можно, пока она не переведена в статус "В работе".

Карточка развития включает в себя набор компетенций, для каждой из которых заданы развивающие действия. За успешное закрытие всех развивающих действий система награждает сотрудника “медалью” — чем больше ачивок, тем ближе завершение обучения.

В окне создания карточки развития:

• показаны обязательные и необязательные компетенции для развития согласно выбранному шаблону (или выбранной карьерной траектории);

• обозначены сроки на выполнение, есть возможность скорректировать время на обучение;

• назначен руководитель согласно организационной структуре организации;

• нет необходимости согласовывать карточку развития с руководителем, можно отправить её сразу в работу (все пути развития продуманы заранее);

• обозначена целевая должность и позиция, которая изменится автоматически, при прохождении всего пути развития.

! Создать Карточку развития можно как из шаблона, так и вручную.

Во все компетенции автоматически добавляются обязательные развивающие действия: курсы, книги и т.п. (при условии заполненного заранее справочника компетенций и развивающих действий).

После запуска программы развития сотрудник может сразу приступать к обучению.

Все компетенции отображены по принципу вкладок браузера:

• Цветные — полученные компетенции

• Серые — в работе

Над вкладками находится фильтр по компетенциям, выбор которого сохраняется от посещения к посещению. Красные индикаторы обращают внимание пользователя на моменты требующие его внимания:

• Компетенции с развивающими действиями без указанных сроков;

• Компетенции с просроченными развивающими действиями.

Если у компетенции в качестве развивающих действий указаны только курсы и тесты, то при их успешном выполнении компетенция сразу считается полученной и попадает в профиль сотрудника.

Если в развитие компетенции включены и иные типы развивающих действий, то при их завершении компетенция считается условно полученной и требующей проверки со стороны руководителя.

Во время оценки сотрудника руководитель может отметить уровень владения компетенцией:

• Полностью достигнута — сотрудник владеет компетенцией на отличном уровне.

• Достигнута с повышением — сотрудник овладел исключительными знаниями в рамках компетенции и может оказывать поддержку коллег во время обучения.

Оценка сотрудника руководителем производится ежемесячно, по окончании обучения проводится финальная проверка.

• Если сотрудник не достиг необходимого уровня владения компетенцией, ее можно добавить повторно в новую карточку развития, либо продлить срок текущего обучение.

• Если в карточке развития были указаны целевая должность и позиция, то при её завершении руководителю придет запрос, менять ли сотруднику текущую должность и позицию на целевые. При подтверждении они будут заменены в профиле сотрудника автоматически.

• Если в карточке развития была указана следующая программа развития, то по завершению текущей будет автоматически создана новая карточка развития по указанному шаблону и сроку.

Когда в профилях сотрудников заполнены компетенции, которыми они обладают, можно легко производить поиск “талантов” и формировать команды под проекты с новыми вызовами.

В коробочной версии Битрикс24 уже есть модуль обучения, в котором собран необходимый минимум инструментов, чтобы сформировать нужный вам курс или тестирование. Для Корпоративного университета мы стилизовали этот модуль, добавили два новых типа вопросов в тесты и возможность использования “Базы знаний” Битрикс24 для наполнения. Онлайн-курсы также доступны в стандартном мобильном приложении Битрикс24.

Реализована интеграция с курсами iSpring, чтобы результаты прохождения встроенных тестов выгружались в портал и учитывались в успеваемости внутри университета.

«Улей: Библиотека» — это отдельный модуль для Битрикс24. Он отлично подходит под задачи Корпоративного университета, потому библиотека книг входит в КУ в качестве одного из развивающих действий. Библиотека доступна и в мобильном приложении.

В модуле реализована интеграция с популярными издательствами: МИФ и Альпина.

Модуль «Библиотека» можно приобрести отдельно.

Сотрудники, которые не просто обладают определенным набором компетенций, но и умело применяют их на практике, могут стать Наставниками.

Наставничество — необязательное действие, так как занятость наставника сложно учитывать автоматически.

Если консультант выбран, то карточка развития позволяет ставить совместные события в календари обоих сотрудников. При этом владелец карточки развития видит календарь наставника и может учитывать его занятость.

В КУ календарь мероприятий — это взаимосвязь справочника мероприятий (на основе инфоблока) и встроенного в Битрикс24 модуля "Календари".

Сотрудник, у которого добавлено развивающее действие, видит его не только в своей карточке развития, но и в своем календаре. Календарь с развивающими действиями может синхронизироваться с Android, iOS, Outlook и т.д. включая стандартные возможности календарей (например, напоминания).

Обучающегося сотрудника можно привлечь к участию в задачах и проектах с целью развития конкретных компетенций, для выполнения некоторых заданий или только для наблюдения за работой коллег.